Lưu ý pháp lý: Bài viết cập nhật đến ngày 01/08/2026, chỉ hướng dẫn chung. Doanh nghiệp cần tra đúng địa bàn trong Phụ lục Nghị định 293/2025/NĐ-CP và đối chiếu hợp đồng, thỏa ước, quy chế lương thực tế.
Nghị định 293/2025/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, thay Nghị định 74/2024/NĐ-CP. Việc tăng mức sàn không chỉ ảnh hưởng người đang nhận lương sát tối thiểu; nó còn tác động đến ngân sách nhân sự, đơn giá lương khoán, giới hạn trợ cấp thất nghiệp và các thỏa thuận có lợi hơn đã được doanh nghiệp cam kết.
1. Bảng lương tối thiểu áp dụng từ 01/01/2026
| Vùng | Tối thiểu tháng | Tối thiểu giờ |
|---|---|---|
| Vùng I | 5.310.000 đồng/tháng | 25.500 đồng/giờ |
| Vùng II | 4.730.000 đồng/tháng | 22.700 đồng/giờ |
| Vùng III | 4.140.000 đồng/tháng | 20.000 đồng/giờ |
| Vùng IV | 3.700.000 đồng/tháng | 17.800 đồng/giờ |
Mức tháng dùng làm mức thấp nhất để thỏa thuận và trả cho người làm đủ thời giờ bình thường, hoàn thành định mức hoặc công việc đã thỏa thuận. Mức giờ là sàn cho một giờ làm việc với người trả lương theo giờ.
Đây không phải là mức lương thực nhận sau bảo hiểm, thuế hoặc khoản khấu trừ hợp pháp. Khi đối chiếu, phải dùng “mức lương theo công việc hoặc chức danh” theo cấu trúc trả lương của doanh nghiệp.
2. Xác định vùng theo nơi hoạt động
Nghị định xác định địa bàn theo nơi người sử dụng lao động hoạt động:
- Doanh nghiệp có chi nhánh ở nhiều vùng: mỗi đơn vị/chi nhánh áp dụng vùng nơi mình hoạt động.
- Khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc khu công nghệ số tập trung nằm trên nhiều vùng: áp mức của vùng cao nhất.
- Địa bàn đổi tên hoặc bị chia: tạm áp mức của địa bàn trước thay đổi đến khi có quy định mới.
- Địa bàn mới lập từ nhiều địa bàn có mức khác nhau: tạm áp mức cao nhất.
Không nên lấy vùng theo trụ sở trên giấy đăng ký cho toàn bộ nhân viên. Bộ phận nhân sự cần gắn địa điểm làm việc thực tế vào hồ sơ từng người, nhất là đội kho, cửa hàng và nhà máy phân tán.
3. Người trả theo ngày, tuần, sản phẩm hoặc khoán
Nghị định yêu cầu mức quy đổi không thấp hơn sàn tháng hoặc giờ. Cách quy đổi được nêu theo nguyên tắc:
- Lương tuần quy đổi tháng: lương tuần × 52 tuần ÷ 12 tháng.
- Lương ngày quy đổi tháng: lương ngày × số ngày làm việc bình thường trong tháng.
- Lương sản phẩm/khoán quy đổi dựa trên mức thực hiện trong thời giờ làm việc bình thường.
- Quy đổi giờ từ lương tuần/ngày chia cho số giờ làm việc bình thường tương ứng.
Ví dụ, một lao động vùng II được trả theo giờ 22.000 đồng cho công việc hoàn thành trong giờ bình thường sẽ thấp hơn sàn 22.700 đồng/giờ, dù tổng thu nhập tháng có thêm tiền làm thêm khiến số nhận về cao hơn. Tiền làm thêm không được dùng để bù thiếu mức lương giờ bình thường.
4. Ví dụ rà soát bảng lương theo tháng
Một doanh nghiệp vùng I có nhân viên kho với:
- Lương chức danh: 5.100.000 đồng.
- Phụ cấp điện thoại: 300.000 đồng.
- Thưởng chuyên cần theo điều kiện: 400.000 đồng.
Không nên kết luận tự động rằng tổng 5,8 triệu đã vượt sàn. Doanh nghiệp phải xem khoản nào thực sự thuộc mức lương theo công việc/chức danh và điều kiện hưởng. Cách an toàn là điều chỉnh lương chức danh ít nhất đạt sàn áp dụng, sau đó rà lại cách tính phụ cấp, bảo hiểm và các khoản làm thêm.
Nếu doanh nghiệp cam kết mức lương cho lao động qua đào tạo cao hơn tối thiểu ít nhất 7% trong hợp đồng, thỏa ước hoặc quy chế có lợi hơn, cam kết này tiếp tục được thực hiện trừ khi các bên có thỏa thuận hợp pháp khác.
5. Không được cắt các chế độ để bù mức tăng
Nghị định yêu cầu doanh nghiệp rà hợp đồng, thỏa ước và quy chế để điều chỉnh phù hợp, đồng thời không được xóa bỏ hoặc cắt giảm:
- Chế độ lương làm thêm giờ.
- Chế độ làm việc ban đêm.
- Bồi dưỡng bằng hiện vật.
- Các chế độ khác theo pháp luật lao động.
Do đó, phương án “tăng lương cơ bản nhưng giảm đúng bằng đó ở tiền làm thêm hoặc quyền lợi đã cam kết” có rủi ro cao. Mỗi thay đổi phải có căn cứ và thủ tục lao động phù hợp.
6. Tác động đến BHXH, BHTN và chi phí
Mức lương tối thiểu không đồng nghĩa toàn bộ tiền lương đóng bảo hiểm tự tăng đúng phần chênh lệch. Bộ phận payroll cần đối chiếu:
- Tiền lương làm căn cứ đóng của từng người.
- Mức sàn theo nhóm đối tượng và vùng.
- Các khoản phụ cấp/bổ sung thuộc hoặc không thuộc căn cứ đóng.
- Trần đóng theo quy định từng loại bảo hiểm.
- Tác động tới chi phí của doanh nghiệp và khấu trừ của người lao động.
Với BHTN, mức hưởng tối đa gắn với 5 lần lương tối thiểu vùng đã đóng tại thời điểm chấm dứt hợp đồng, nên dữ liệu vùng phải đúng cả lúc tham gia và lúc nghỉ việc.
7. Trường hợp địa bàn bị điều chỉnh xuống vùng thấp hơn
Nghị định có quy định bảo vệ người đã được tuyển trước hoặc trong ngày 31/12/2025: nếu điều chỉnh địa bàn khiến mức tối thiểu mới thấp hơn mức áp dụng tại ngày 31/12/2025, doanh nghiệp tiếp tục mức cũ cho nhóm lao động này đến khi Chính phủ có quy định mới.
Vì vậy, bảng payroll có thể phải giữ hai thuộc tính: vùng hiện hành của địa điểm và mức sàn chuyển tiếp của từng nhân viên. Ghi đè toàn bộ theo địa bàn mới có thể làm giảm sai quyền lợi.
8. Quy trình cập nhật payroll
- Xuất danh sách nhân sự đang làm việc và địa điểm thực tế.
- Gắn vùng theo Phụ lục Nghị định 293/2025.
- So sánh lương chức danh và đơn giá giờ với sàn mới.
- Rà người trả theo ngày, tuần, sản phẩm, khoán bằng công thức quy đổi.
- Kiểm tra thỏa ước, hợp đồng và cam kết có lợi hơn.
- Tính tác động bảo hiểm, làm thêm giờ, ca đêm và ngân sách.
- Ban hành phụ lục/quyết định theo đúng thẩm quyền và cập nhật phần mềm.
- Chạy bảng lương thử; đối chiếu ít nhất một người ở mỗi nhóm.
Checklist chốt kỳ lương
- Tất cả địa điểm đã được gắn đúng vùng.
- Chi nhánh khác vùng không dùng chung mức sàn sai.
- Đơn giá giờ bình thường không thấp hơn mức quy định.
- Lương sản phẩm/khoán đã được quy đổi và kiểm tra.
- Không dùng làm thêm, thưởng có điều kiện để bù lương chức danh thiếu.
- Cam kết có lợi hơn và quy định chuyển tiếp vẫn được bảo toàn.
- Dữ liệu đóng bảo hiểm khớp hợp đồng và bảng lương.
Nguồn chính thức
- Toàn văn và bảng mức lương tại Nghị định 293/2025/NĐ-CP
- Phụ lục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu từ 01/01/2026
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 trên Công báo
Đọc tiếp: Bảo hiểm xã hội bắt buộc 2026 và Bảo hiểm thất nghiệp theo Luật Việc làm 2025.